[0-22] 믿을 수 있는 사람

 

믿을 수 있는 사람

 

흔히 믿을 수 있는 사람이라고 하면 보통 세 가지 캐릭터로 분류 된다.
① 거짓말 안 할 사람
② 나(오너)의 치부를 알고도 발설하지 않을 사람
③ 믿고 일을 맡길 수 있는 사람

 

오너들은 이 세 가지 유형의 사람들을 모두 믿을 수 있는 사람으로 생각할 것이다.

가장 좋은 것은 위 세 가지 요소를 모두 갖춘 사람이 있는 것이고, 

세 가지를 못 갖춘다면 적어도 한 가지는 확실하 게 갖췄으면 하고 바랄 것이다.
하지만 애석하게도 현실에서는 세 가지 중 한 가지도 갖추지 못한 사람이 너무도 많다. 

그렇기 때문에 오너들이 평소에 "믿을 수 있는 사람이 없다"라고 입버릇처럼 말하게 되는 것이다.

회사 안에 믿을 수 있는 사람을 많이 만들 수 있는 방법은 없을까. 

특히 크리스천 오너들이 참고할 만한 Tip은 없을까.

 

첫째, 거짓말 안 할 사람을 많이 만들 수 있는 방법은,

오너 본인이 명분을 만들기 위해 포장하지 말아야 한다는 것이다.
오너는 기본적으로 사용자 마인드를 가지고 있다. 

그렇기 때문에 회사에 소속된 임원이나 직원들을 오너 본인이 통제하고 장악하고 싶어한다. 

그리고 그 통제와 장악의 수단으로 많은 '메시지'를 만들 어 낸다.
메시지를 만들어서 구성원들에게 전달하고 방향을 제시하는 것 자체는 좋은 방법이지만 문제는 해당 메시지를 만들어 내는 과정에 있다. 

사용자로서 피고용인을 원하는 방향대로 이끌기 위해서 메시지를 억지로 포장하는 경우가 많다는 것이다.

 

예를 들어, 우리 회사는 앞으로 수평적 문화를 구축하겠다고 선포 하면서도

실제로는 연공질서를 무너뜨리기 겁나서 제도를 혁신적으로 바꾸지 못하는 것과 같다.
속으로는 인건비를 절감하기 위해 제도를 개편하면서도 겉으로는 성과주의를 강화하겠다고 말한다. 

이런 것처럼 겉으로 드러나는 대의적 명분은 그럴 듯하게 좋은 말로 포장하면서 정작 속으로는 딴 생각을 품고 있을 때가 많다.

오너의 거짓말이 조직 내에 전파되는 순간이다.

 

만약 이런 경험을 가지고 있는 오너가 있다면, 그 조직에 거짓말 안하는 사람이 많아지길 기대하면 안 된다.

이미 본인부터 대형 플랜카드에 거짓말을 써서 회사 대문에 걸어 놓았는데 그걸 보는 사람들이 정직하길 바라는 것은 모순이다.

오히려 반대로 명분을 만들기 위해 거짓 포장하지 말고 솔직하게 말해보자.

 

사실 인건비가 부담돼서 절감하고자 한다고,

이익은 여유있게 나고 있는 것은 사실이지만,

앞으로 투자가 필요할 수도 있고 예상치 못한 환경변화에 대응하려면

여유자금을 준비해야 하니 조금만 이해해 달라고.

이런 식으로 더 투명하고 솔직하게 구성원들에게 이야기를 해보자.

아니면 더 적나라하게 오너 본인의 이익을 더 많이 확보하고 싶어서 구조를 바꾸고 싶다고.

그렇게 솔직한 메시지를 전할 때 오히려 조직도 정직해질 것이다.

 

둘째, 나의 치부를 알고도 발설하지 않을 사람을 많이 만들려면, 

구성 원들에게 은혜를 끼쳐야 한다.
월급을 많이 준다고 해서, 성과급을 많이 준다고 해서 은혜를 끼치는 것이 아니다.

오히려 그것은 은혜와는 거리가 멀다.

본인 스스 로 열심히 성실하게 일해서 받은 급여와 보너스를 왜 오너가 은혜를 끼친거라고 생각하는가. 

그것은 너무나도 큰 착각이다. 

만일 급전이 필요한 직원에게 가불을 해주거나,

집안에 문제가 생긴 직원에게 개인적으로 돈을 빌려주거나 한다면

그것은 은혜가 될 수 있지만

정상적인 회사 생활 내에서 이루어지는 노동과 보상간의 관계는 은혜와는 상관이 없다.

 

연봉도 많이 올려주고 인센티브도 많이 줬다고 해서 특별한 은혜 를 베풀었다고 생각했다면 빨리 그 생각을 접어야 한다. 

사실 오너 입장에서 특정 누군가에게, 그리고 다수의 직원들에게 은혜를 끼친다는 건 어려운 일이다.

일상의 접점이 다르고, 절대다수의 관계이기 때문이다.

그렇기 때문에 조직 전체적으로 접근할 수 있는 은혜가 필요하다.

 

오너가 조직 전체적으로 은혜를 끼칠 수 있는 방법은 단 한 가지뿐이다.

'가족'이다.

회사 임직원들의 가족에게 잘해야 한다는 뜻이다.

가족에게 잘하는 방법은 기술적으로 여러 가지가 있다.

부모님의 생신을 챙길 수도 있고, 배우자나 자녀의 생일을 챙길 수도 있다.

또는 부모님이나 배우자, 자녀의 건강을 특별하게 챙길 수도 있고,

가끔씩 서프라이즈식의 이유 없는 선물을 하는 방법도 있을 것이다.

 

그렇게 가족들을 진심으로 챙기는 마음을 전해보자.

회사를 가족같은 공동체로 만들려고 하지 말고, 

회사 구성원들의 가족들이 회사를 가깝고 고맙게 느낄 수 있도록 만드는 것이 

진정 가족같은 회사가 되는 길일지도 모른다.

 

셋째, 일을 믿고 맡길 수 있는 사람들을 많이 만드는 방법은 사실 쉽 지 않다. 

 

개인 역량의 문제이기 때문이다. 

전문성을 충분히 가지고 있고, 거기에 응용할 수 있는 인사이트insight까지 갖춘 상태에서 

태도적으로도 성실함을 갖추고 있어야 일을 믿고 맡길 수 있는 사람이 되는 것인데,

이는 오너 본인이 통제 불가능한 영역이라 확실한 방법은 없어 보인다.

 

그나마 오너가 할 수 있는 방법은 일을 믿고 맡길 수 있는 사람들이 많아질 수 있는 구조를 만드는 것인데

이는 조직구조와 보고라인을 통해서 간접적으로 가능하다.

우선 현재 회사에 일을 믿고 맡길 수 있는 사람이 누구인지 잘 떠올려 보자.

임원부터 말단 직원까지 모두 포함해서 생각해 보자.

 

그다음 그 사람들이 지금 어떤 조직에서 누구와 함께 일하고 있으며,

그 사람이 보고하는 라인이 어떻게 되는지 살펴보자.

만일 그 사람이 임원이면 오너 본인과 해당 임원 사이에 다른 임원이 있는지 확인해 보고,

만일 그 사람이 팀장이면 그 사람과 오너 본인 사이에 어떤 임원이 있는지 확인해 보자.

일반 직원이라면 해당 직원이 속한 조직에 선배들이 누가 있으며, 팀장은 누구인지 살펴보자.

 

여기까지 확인이 됐으면 이제부터는 그 사람의 보고라인들을 최대한 없애줘야 한다.

임원은 쉽게 해결할 수 있을 것이고, 팀장도 회사의 규모마다 차이는 있겠지만 중견기업 정도의 규모까지는 중간의 임원레벨 없이 오너 본인에게 직보할 수 있는 체계로 만들 수 있을 것이다. 

대기업인 경우는 조직구조보다는 개인적인 컨택을 통해 해당 팀장과 직접 커뮤니케이션 하는 기회를 종종 만들어 보는 것이 좋겠다. 

일반 직원일 경우는 조금 복잡한데 가급적 작은 팀이라도 별도 팀을 만들어서 해당 직원을 팀장으로 선임하는 것이 적합해 보인다.

 

이렇게 기존의 믿을 수 있는 사람들의 보고라인을 최대한 오너와 가깝게 만들어 주고,

그 사이 중간층을 없애 주는 것이 효과적이 다.

이는 믿을 수 있는 사람을 유지하고 육성할 수 있는 방법이 될 것이다.

 

이렇게 조직을 운영하게 되면 다른 구성원들에게도 간접적인 메시지가 된다.

특히 신입직원이나 아직 경력이 오래 되지 않은 젊은 직원 들에게 하나의 성장 비전이 될 수 있다.

어느 정도 시간이 흐른 뒤에는 생각했던 것보다 일을 믿고 맡길 수 있는 사람들이 훨씬 많아졌을지도 모른다.

이렇게 접근하는 방식이 구성원들에게 자유를 주는 동시에 책임을 부여할 수 있는 방법이다.

그래서 스스로 성취하고 성장하고자 하는 자발성을 만들어 낼 수 있는 효과적인 방법이라고 생각한다.

 

정리해 보면, 회사에 믿을 수 있는 사람들을 많이 만들 수 있는 방법은 오너 스스로 거짓말과 위선을 하지 말아야 하며,

구성원들의 가족을 사랑할 수 있어야 하며, 이미 믿고 있는 사람에게 자유와 책임을 부여하는 것이라고 볼 수 있다.

크리스천 오너들에게 하나님이 붙여 주신 좋은 사람들, 믿을 수 있는 사람들이 많아지길 소망한다.

 

 

"그가 빛 가운데 계신 것 같이 우리도 빛 가운데 행하면 우리가 서로 사귐이 있고 그 아들 예수의 피가 우리를 모든 죄에서 깨끗하게 하실 것이요 만일 우리가 죄가 없다고 말하면 스스로 속이고 또 진리가 우리 속에 있지 아니할 것이요 만일 우리가 우리 죄를 자백하면 그는 미쁘시고 의로우사 우리 죄를 사하시며 우리를 모든 불의에서 깨끗하게 하실 것이요"

(요한1서 1장 7~9절)

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출처 : 크리스천 경영인과 직장인(지은이 : 조영준)