[0-24]겁쟁이를 만들지 말 것

 

 

겁쟁이를 만들지 말 것

 

기업 오너들의 딜레마가 있다.

임원이나 직원들이 오너 본인의 눈치를 보고 알아서 잘 해주길 바라는 마음과, 일에 있어서는 눈치 보지 않고 추진력 있게 실행해 주길 바라는 마음이 공존하는 것이다.

겉으로는 눈치 보지 말고 사업과 일에만 신경쓰라고 말을 하지만, 실제로 눈치를 안 보고 행동하면 이를 좋게 볼 오너는 많지 않을 것이다.

 

지적이 많아지고 좋지 않은 피드백들이 쌓일수록 점점 더 눈치를 많이 보게 되고, 그 덕분에 오너의 심기를 건드리는 횟수가 줄어들어 마치 평화가 찾아온 듯한 착각이 들기도 한다.

오너가 듣고 싶은 이야기만 하는 것, 그것이 눈치 보고 일하는 구성원들의 최종 결과물이다.

혼나지 않기 위해, 승진하기 위해, 해고되지 않기 위해 끊임 없이 노력한 결과인 것이다.

이 상태가 심화되면 임원, 팀장들의 조직 문화는 '겁쟁이 문화'가 되어 있을 것이다.

잘하는 것보다는 문제가 생기지 않는 것이 좋고, 깨지는 것보다는 무난하게 넘어가는 것이 성공으로 여겨지는 문화가 된다. 

하지만 이런 조직에서도 일부는 사업에 별 지장이 없는 경우도 있다.

시장에서 독과점 형태로 운영하고 있는 사업이거나, 관리만 잘하고 문제만 없이 유지하더라도 일정 수준의 실적은 나올 수 있는 전통사업인 경우다.

 

그러한 기업에서는 겁쟁이 문화라고 하는 것이 반드시 문제로 이 어지진 않을 것이다. 

다만, 혹여나 시장환경이 변하고, 사회환경이 변해서 사업에도 직접적인 영향을 주기 시작했을 때는 아마도 빠르게 침몰할 가능성이 높다. 

겁쟁이들을 하루 아침에 주도적인 사람들로 바꿀 수는 없기 때문이다.

 

변화를 원하는 크리스천 오너라면 겁쟁이 문화를 민감하게 짚고 넘어갈 필요가 있다. 

겁쟁이 임원 한 명이 미치는 영향력이 생각보다 매우 크기 때문이다. 

하나님 말씀에서도 "사람을 두려워하면 올무에 걸리게 된다"(잠언 29장 25절)라고 하셨는데,

오너 본인이 많은 임원과 직원들로 하여금 사람을 두려워하게 만들고 있다면 무엇인가 잘못된 방향이지 않을까?

게다가 겁쟁이 문화에서는 새로운 환경으로의 변화가 더욱 어려워지니 사업적으로도 위험요소를 키우고 있는 것이다.

 

꼼꼼하게 체크하고, 준비하는 문화를 만드는 것과 겁쟁이 문화는 엄연히 차이가 있다. 

겁쟁이 문화가 문제인 것은 혼나지 않기 위해 '거짓말'을 하거나 '사실을 조작'하기 때문이다.

최대한 문제가 없는 것처럼 보이기 위해 포장을 하는 기술만 는다.

 

그렇다면 겁쟁이 문화를 만들지 않기 위해 오너가 챙겨야 할 것은 무엇일까?

 

첫째, 필요한 것을 보고받는 자리에서 항상 긍정적인 상황과 부정적 인 상황을 모두 보고하라고 지시하는 것이다.

안건에 대해 진행상황을 보고 받는 경우가 대부분일텐데, 그 진행 상황에 대해서 있는 그대로 보고를 받지 말고, 잘 되고 있는 것과 문제가 있는 것을 항상 같이 포함해서 보고하라고 지시하는 것이다.

일을 진행하는 과정에서 문제가 없을 수는 없다.

그러니 일을 하는 사람들에게 양쪽의 상황을 모두 보고하게끔 만드는 것이 효과적이다.

대부분 겁쟁이가 만들어지는 이유는 문제를 감추려고 하다 보니 생기는 법이다.

 

"특별한 문제는 없습니다"와 같은 말이 나오지 않도록 해야 한다. 

특별한 문제는 주관적인 판단인 것이고, 문제는 작든 크든 문제다. 

구성원들에게 문제가 발생하는 것은 자연스러운 일이라는 것을 인식시킬 필요가 있다.

 

둘째, 공개적인 자리에서 특정 임원이나 팀장을 혼내지 말아야 한다. 

회의나 보고 자리에서 일을 잘못했다고 해서 크게 나무라거나 빈정 대는 말을 해서는 안 된다. 

그것이 단지 그 사람에게만 해당되는 지적이 아니라, 그 자리에 참석한 모두에게 적용되는 메시지이기 때문
이다. 

"나도 저런 취급을 받을 수 있다"라고 생각하지 않게 만들어야 한다. 

다만, 문제가 있거나 지적을 해야 할 사람이 있다면 해당 자리 이후에 따로 불러서 피드백을 주는 것이 좋다.

 

셋째, 매년 또는 반기 단위로 '의미있는 실패'에 대해서 포상하거나 칭찬하는 자리를 만드는 것이 좋다.

추진했던 일들 중에 새롭고 창의적인 일이었거나 도전적인 일이었는데 결과가 좋지 못했던 일이 있다면 그중에 일부를 선별해서 격려하는 자리가 필요하다.

'우리 회사는 단지 결과만 가지고 판단하지 않는다'라는 메시지를 강하게 줄 필요가 있다.

 

모든 결과는 과정을 통해 만들어진다. 

과정없이 만들어지는 성과란 없다.

그런데도 우리나라 대부분의 기업들은 "프로는 결과로 말한다"라는 허울 좋은 명분을 가지고 결과만 평가하는 경우가 대부분이다.

이렇게 되면, 여전히 극소수의 인재들만 만들어질 뿐 전반적인 조직역량은 상승되기 어렵고, 그 안에서 겁쟁이들만 많이 만들어질 뿐이다.

따라서 의미가 있는 실패에 대해서도 칭찬과 보상이 필요하다.

그래야 대부분의 구성원들이 두려움을 극복하고 과감하게 도전하고 실행할 것이다.

 

지금 오너 본인의 앞에 앉아 있는 사람들이 겁쟁이인지 아닌지 판별하기는 어렵다.

오너 앞에서는 당당히 자신있는 사람처럼 보이지만 뒤돌아서 본인 조직으로 돌아갔을 때는 그 당당하게 보이는 모습을 유지하기 위해 수없이 많은 겁을 내며 소속 구성원들을 소모적으로 지치게 만들고 있을지도 모른다. 

하지만 지금 함께하고 있는 사람들이 겁쟁이인지 아닌지를 판별하기 위해 알아보려는 노력은 하지 않았으면 좋겠다.

그러한 행동 자체가 또다른 겁쟁이를 만들어 낼 수 있기 때문이다.

우선은 지금 있는 사람들을 신뢰하고, 변화시키기 위해 노력해보자.

시간이 조금 걸릴지도 모르겠지만, 일관성 있게 추진 해 간다면 어느 순간 조직의 에너지가 많이 올라와 있음을 느낄 것 이다.

 

 

 

"너는 여호수아에게 명령하고 그를 담대하게 하며 그를 강하게 하라 그는 이 백성을 거느리고 건너가서 네가 볼 땅을 그들이 기업으로 얻게 하리라 하셨느니라"

(신명기 3장 28절)

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출처 : 크리스천 경영인과 직장인(지은이 : 조영준)