[0-23] 자발적으로 일하는 문화

 

자발적으로 일하는 문화

 

오너 입장에서 회사 임직원들이 알아서 자발적으로 일하는 것만큼 마음 편한 일도 없을 것이다.

굳이 말하지 않아도 그들 스스로 무엇이 필요한지 깨닫고 어떻게 일해야 하는지 고민해서 일을 한다면 참 감사하게 느껴질 것이다.

 

하지만 현실에서는 보기 힘든 모습이다.
어떻게든 지시를 해야 하고, 진행 여부를 체크해야 하고, 문제가 생긴 부분에 대해서는 지적을 해야만 일이 굴러가는 것이 현실이다.

그렇기 때문에 오너의 머릿속은 일 생각으로 가득 차는 것이다.

심지어 하나님이 일주일에 하루는 안식일로 주시고 그날만큼은 하나님께 예배하고

본인 스스로도 몸과 마음의 휴식을 가지며 거룩하게 보내 라고 말씀하셨는데,

마음속에서 일 생각이 떠나지 않는다는 것은 분명 문제가 있다.

 

회사를 경영하기 위해 하나님의 말씀을 어긴다는 것은 무언가 잘못된 것이 분명하다.

심지어 이는 십계명의 4계명이기도 하다.

오너 스스로 편안한 삶을 살기 위해서가 아니라 하나님의 말씀을 지키기 위해서 회사의 일하는 문화를 바꿔야 한다.

특히 자발적으로 일하는 문화를 만들어야만 문제를 해결할 수 있다.

그렇다면 크리스천 오너 들이 자발적으로 일하는 문화를 만들 수 있는 방법은 무엇일까.

 

흔히들 생각하는 방법은 회사의 평가보상제도를 개편해서 더 열심히 일하고 좋은 성과를 내면 많은 보상을 가져갈 수 있도록 만들겠다는 접근인데 이는 완벽히 틀린 방식이다.

강제로 제도화해서 구성원들을 그 방향으로 끌고 가는 데는 효과가 있을지 모르나 자발적으로 일하는 문화를 만들 수 있는 방법은 아니다.

그다음으로 생각 하는 방법은 일하는 시간도 자유롭게, 근무공간도 자율적으로 운영해서 최대한 유연한 구조를 만드는 접근인데 이 역시 자발적인 문화를 만드는 데 직접적인 영향을 주지 못한다.

 

자발적으로 일하는 문화를 만들기 위해 가장 중요한 것은 '재미' 다. 재미가 있어야 하는 것이다. 

회사 일이 어떻게 재미가 있을 수 있냐고 반문할 수도 있겠지만 안타깝게도 그런 말을 하는 사람은 자발 적인 문화를 한 번도 경험하지 못한 사람일 것이다.

 

물론 사람의 자발성은 의무감과 목적의식에서 비롯될 수도 있다. 

하지만 회사라는 특수한 공간에서 발생되는 자발성은 반드시 재미가 수반되어야 한다.

구성원들 스스로가 어떤 포인트에서 그 재미를 찾을지는 사람마다 다르겠지만,

어떤 형태로든지 재미를 찾게 해주어야 자발성을 갖게 되는 것이다.

 

돈으로 접근하면 안 된다.

여기서 이야기하는 재미는 돈을 버는 재미를 의미한 것이 아니다. 

돈을 이용해서 재미를 느끼게 해주는 방식은 크리스천들이 해서는 안 되는 방식이다. 

승진이나 팀장 자리를 주는 등의 방식 역시 마찬 가지다. 

구성원들의 탐욕을 이용해서 접근하는 방식은 옳지 않다.

 

그렇다면 크리스천들은 어떤 방식으로 구성원들에게 일하는 재미 를 느끼게 만들어 줄 것인가?

 

우선은 각자가 잘하는 것'을 찾아줘야 한다.

 

사람마다 강점은 각기 다르다. 

회사의 채용시스템을 통해 선별했다고는 하지만 막상 일을 시켜보면 그것은 또 다른 문제다.

물론 채용 단계에서 그 사람이 잘하는 특질을 발견하고 그 특질이 담당하는 일과 관련이 있다는 것을 확인할 수만 있다면 가장 좋을 것이다. 

 

하지만 채용 과정에서 이를 명확히 확인하기는 어렵기 때문에 일을 하면서 발견해 가는 것이 조금 더 현실적인 방법이라고 할 수 있다.

구성원 각자가 회사 일과 관련해서 어떠한 부분에 자신 있어 하고, 또 어떠한 부분은 자신 없어 하는지를 알아야 한다.

쉽게 말해 어떤 부분에서 더 편한 마음을 갖고 있고, 어떤 부분은 부담스러워 하는지 알아보자.

 

그렇게 각자의 특질을 조사한 후에 현재 담당하고 있는 일의 특성과 매칭을 시키면 개인의 강약점이 현재 수행하고 있는 일의 속성과 얼마나 잘 맞고 있는지를 확인할 수 있다.

그다음 고민은 개인의 특질과 일의 속성 간의 관계는 파악했지만, 잘 맞지 않는 인원들에게 배정할 수 있는 일이 마땅치 않을 때이다.

 

대부분의 기업들은 인력을 여유있게 활용하지 않고 필요한 곳에 최적화해서 운영하기 때문에 당연히 매칭되지 않은 인원들이 생길 수밖에 없다. 

우선 가장 좋은 방법은 이런 인원들은 별도 조직을 편성해서라도 그들의 강점에 맞는 일을 부여하는 것이 좋다.

기존 조직에서 빼주는 것이 본인을 위해서, 그리고 본래 그 조직에서 특질이 맞아 일을 잘하고 있는 사람들을 위해서도 좋기 때문이다.

일하는 재미를 부여하기 위해서는 이처럼 근본적인 부분부터 바로 잡아줘야 한다.

 

그다음 필요한 것은 '여유' 줘야 한다.

 

재미를 느끼면 자발적인 동기가 생기는 것은 맞지만 지속성을 가질 수 있는지는 또 다른 문제이기 때문이다.

여유를 주는 것은 매일 정시에 퇴근할 수 있는 '칼퇴'를 의미하는 것은 아니다.

휴가를 많이 부여하는 것도 아니다. 일을 하는 개인들이 심리적으로 편안함을 느낄 수 있는 여유여야 한다.

물리적인 시간의 문제도 물론 있겠지만 더 중요한 것은 '기다려주는 여유'가 필요하다.

성과를 내는 방식은 사람마다 차이가 있다.

마치 학교 다닐 때 벼락치기를 잘하는 사람과 미리 준비해서 공부하는 사람의 차이가 있듯이 회사의 일도 마찬가 지다.

 

흔히들 "강하게 압박하고 타이트하게 일정을 부여해야 좋은 성과 가 나올 수 있다"라고 말한다. 

그것이 사람이 낼 수 있는 최대한의 능력치를 끌어낼 수 있는 방법이라고 하지만 한편으로는 그러한 방식은 폭력적이기도 하다.

크리스천들이 폭력적인 방법을 사용하는 것은 옳지 않다. 최선을 다한다는 것은 오로지 각자 스스로가 자발적으로 선택한 최선이어야 한다.

따라서 일의 경과를 타이트하게 정해 놓아야 할 때를 제외하고 평소에는 어느 정도 여유있게 기다려주고, 진행 경과를 부드럽게 체크해 주는 방식이 효과적이다.

 

마지막으로 필요한 것은 성과를 기억해 주는 것이다.

 

보통 회사에서는 단기적인 성과에 대해서 칭찬도 많이 하고 보상도 한다.

올해 성과를 잘 낸 사람, 이번 프로젝트에서 일을 잘한 사람등 항상 '올해, 이번에'를 기준으로 성과를 피드백 한다. 

하지만 사람의 자발성을 이끌어 내기 위해서는 이러한 즉각적인 피드백만으로는 부족하다.

물론 일시적인 성취감, 만족감을 부여하기에 좋은 방법인 것은 맞지만,

단기적인 피드백은 오히려 그다음 해, 다음 프로젝트에 부담을 주게 돼서 '강제화된 자발성'을 만들어 낼 가능성이 높다.

따라서 진정한 의미의 자발성을 만들어 내기 위해서는 과거의 성과를 기억해서 피드백 해보자.

 

그것도 한두 번이 아니라 그 임원, 직원을 마주하게 됐을 때마다 가볍게 건네는 것도 효과적이다. 

'3년 전 그 성과', '예전에 그 일 해냈을 때'처럼 사람들의 기억에서 희미해진 여러 성과에 대해서 기억해 주자.

그래야 그 사람은 지금 하고 있는 힘든 일들도 잠시 스쳐가는 일이 아니라 오래 기억될 업적으로 믿음이 생기게 되고,

그 믿음이 자발적인 의욕과 에너지를 만들어 낼 것이다.

 

똑같은 잣대로 정죄하지 않고, 조금 더 여유있게 기다려주고, 오래 도록 기억해주는 것. 

이 세 가지가 잘 실천될 수 있는 조직은 자발성이 생기지 않을 수가 없다.

그리고 어쩌면 '하나님이 우리를 생각해 주시는 방법과 비슷하지 않을까'라는 생각도 든다.

 

 

"우리가 몸의 덜 귀히 여기는 그것들을 더욱 귀한 것들로 입혀 주며 우리의 아름답지 못한 지체는 더욱 아름다운 것을 얻느니라 그런즉 우리의 아름다운 지체는 그럴 필요가 없느니라 오직 하나님이 몸을 고르게 하여 부족한 지체에게 귀중함을 더하사 몸 가운데서 분쟁이 없고 오직 여러 지체가 서로 같이 돌보게 하셨느니라"

(고린도전서 12장23~25절)

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출처 : 크리스천 경영인과 직장인(지은이 : 조영준)