[0-2] 급여를 준다는 것. 보상심리

 

급여를 준다는 것. 보상심리

 

 

경영을 하다 보면 솔직히 '나가주었으면 하는 사람'도 생기고, '나가지 말아야 할 사람'도 생긴다.

이는 몇 만명을 고용하고 있는 대기업 오너나 3~4명을 고용하고 있는 소기업 오너나 비슷하다.

 

일은 별로 진행된 것도 없는데 월급날은 빠르게 돌아오고, 밑 빠진 독에 물 붓는 듯 계속 돈만 나가는 느낌과 불안의 연속, 습관적인 짜증과 분노까지 이런 감정들이 하루에도 몇 번씩 왔다 갔다 할것이다.

 

그리고 이런 감정이 반복되면 우리 회사의 '비효율적인', '잉여' 부분을 생각하게 되고, 그 부분이 아깝게 여겨지면서 앞에서 말한 '나가주었으면 하는 사람'도 생기게 된다.

 

'나가주었으면 하는 사람'이 나가는 것은 오너 입장에선 사실 반갑고 마음 편한 일이 될 수 있는데,

만일 '나가지 말아야 할 사람이 나가겠다고 하거나, 실제로 나갔을 때는 과연 어떻게 해야 될까?

 

이런 상황을 마주하게 되면 우선 본인에게 회사의 임직원들은 어떤 의미인지부터 생각해 볼 필요가 있다.

나의 성공을 위해 내 돈을 주고 고용한 사람인지,

나의 성취를 위해 필요한 사람인지,

내가 돈을 주었으니 나에게 충성해야 될 사람인지,

여러 의미가 있겠지만,

결국 '오너 본인의 개인적인 목표, 돈에 대한 욕심, 투자에 대한 보상심리'가 복합적으로 담겨져 있을 것이다.

 

"내가 달성하고 싶은 목표가 있는데 혼자서 할 수는 없고 사람이 필요한데, 

사람은 돈이 제일 중요하니 돈을 주고 쓸게. 

내가 어렵게 마련한 돈을 줬으니 넌 열심히 일하고, 

내 목표를 같이 동의해주고, 

열심히 일해야 돼"라는 생각을 갖고 있지는 않은가?

 

만일 직원에 대한 생각이 이 틀에서 크게 벗어나지 않는다면, 결국 보상심리에서 모든 갈등과 고민이 시작될 가능성이 높다.

그리고 이 보상심리를 잘 다스려야 이별도 잘할 수 있다.

 

보상심리를 다스리는 방법 중 가장 효과적인 것은 내가 투자했다고 생각하는 돈의 크기, 즉 '얼마인지를 잊는 것이다.

먼저 직원들 입장에서 보면, 대부분의 사람들은 회사에 채용돼서 실제 출근을 하게 되는 그 순간까지만 '얼마의 가치'가 중요하게 작동한다.

즉, 내가 얼마를 받고 입사하게 됐는지가 중요하지,

실제로 출근을 해서 일을 하기 시작하면 그 얼마의 가치는 점점 무뎌지고, 당연히 받아야 할 돈 으로 인식하게 된다.

 

반대로 고용을 한 오너 입장에선 그 사람이 실제 회사에 들어와서 일을 하기 시작하는 그 순간부터 얼마의 가치가 작동한다.
'이 만큼 돈을 쓸 만한 사람인지, 그 만큼 성과를 잘 내고 있는지' 를 계속해서 확인하고, 의심하기도 하고, 또는 만족하기도 한다.

이런 차이가 있기 때문에 오너의 보상심리는 사실 일방적일 수 있고, 실망만 안겨줄 가능성이 높다.

 

'얼마'를 잊어야 한다.

 

내가 결정하고 투자하기로 마음먹고, 때론 조금 과하게 투자했다고 생각이 들더라도 결정한 이상 그 '액수'를 잊는 것이 좋다.

 

실제 성과나 능력을 잘 보여주었는지 여부는 오너 본인이 투자한 돈과 관계없이 그 사람이 담당하고 있는 업무와 역할로만 판단하면 된다.

 

보상심리가 줄어들면 줄어들수록 피고용된 임원이나 직원이 느끼는 신뢰감은 비례해서 커질 것이다.

어차피 같은 금액이 사용될 것이라면, 상호간 신뢰의 크기가 커지는 것이 탁월한 결과물을 만들어 낼 가능성을 더 높여주지 않을까? 

사람을 값으로 계산하는 만큼 원하는 결과를 얻기 어려워질 것이다.

 

“의인의 열매는 생명 나무라 지혜로운 자는 사람을 얻느니라"(잠언 11장 30절)

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출처 : 크리스천 경영인과 직장인(지은이 : 조영준)